"Creo que es un problema muy agudo el hecho de pensar el tema de hostigamiento sexual, violencia de género, como una falta más en las relaciones laborales, como un incumplimiento más"

Ana Hilario Melgarejo, abogada magíster en Ciencias del Trabajo y en Estudios Latinoamericanos, y con Diplomado en Estudios de Género, nos describe el panorama de la violencia de género en espacios laborales, cómo se aborda y qué mecanismos existen.

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Primero, cuéntanos quién eres, a qué te dedicas, una breve presentación.

Bueno, mi nombre es Ana Hilario Melgarejo, estudié derecho en San Marcos, y luego me he especializado en Derecho al Trabajo desde hace muchos años, incluso antes de terminar la carrera, y posteriormente me he formado en una maestría en Ciencias del Trabajo y en Estudios Latinoamericanos en España, y también he hecho una maestría en Género en la PUCP.

Mi trabajo a lo largo de estos años ha buscado incorporar tanto los temas de trabajo, pero añadiendo una perspectiva de género, no solamente en temas que se asocian tradicionalmente a mujeres, como podrían ser temas de maternidad, de violencia, sino en general en pensar instituciones jurídicas que parecerían ser neutras, pero pensadas desde cómo estas tratan de manera diferenciada a las mujeres.

He trabajado en el Poder Judicial, en Sunafil, en Servir, en el Ministerio de Trabajo, en ENAP, y bueno, actualmente estoy haciendo una consultoría más o menos permanente en la unidad de género de la PUCP, y también una consultoría para el Estado en la Autoridad Nacional del Servicio Civil, viendo temas de fortalecimiento de oficinas de recursos humanos.

Pasando a la siguiente pregunta, ¿cómo funciona o cómo es que se da la violencia de género en un ambiente como el trabajo?

Bien, es una pregunta bien interesante, digamos que bastante abierta también, pero es un tema que se ha ido incorporando muy recientemente en la narrativa de los abogados laboralistas, la existencia de violencia en el mundo del trabajo.

Si bien es cierto, la violencia puede ser pensada desde múltiples espacios, no solamente dirigidos hacia mujeres, también podemos hablar de violencia racial, por ejemplo, violencia entre compañeros, qué es lo que se encontraba regulado hasta hace algunos años en nuestra legislación. Es innegable que el nivel de discriminación estructural que existe en el país tiene su reflejo también en los espacios laborales. La violencia que sufrimos las mujeres en los espacios públicos también se refleja en espacios como son los espacios laborales.

Y si bien es cierto, tiene sus particularidades porque estamos en el centro de trabajo, podemos encontrar violencia de tipo remunerativa, por ejemplo, cuando hablamos de discriminación remunerativa. Esta clásica brecha salarial de la que siempre se habla, que está rondando el 30% me parece, es una violencia económica reconocida como tal y es algo que existe desde hace mucho tiempo en las relaciones de trabajo. Luego también, que es lo que más fuertemente se aborda en este momento, es la violencia que se manifiesta a través del hostigamiento sexual laboral, así está rotulado en nuestras leyes.

Esta norma también es bastante antigua, es más o menos del 2012 me parece, y sin embargo encuentro un realce hacia el 2018, cuando se modifica la ley para hacer algunos ajustes, sobre todo a propósito del caso de Eyvi Agreda, que fue asesinada en un feminicidio que ocurrió en el espacio público, también por un compañero de trabajo. Entonces a partir de esta situación se hacen diversas modificaciones legislativas y entre estas se modifica la ley que regulaba el hostigamiento sexual laboral y luego sale una reglamentación que coincide a su vez con la Política Nacional de Igualdad de Género. La suma de todas estas circunstancias produce un robustecimiento de la legislación laboral, específicamente en hostigamiento sexual laboral, y a partir de eso ha venido solo en crecimiento la legislación y los servicios públicos que se hacen para asesorar a víctimas de hostigamiento sexual.

Y, ¿qué es hostigamiento sexual? Es una conducta sexual o sexista no consentida, que puede generar algún tipo de afectación al desenvolvimiento laboral. Así está definido, como una violencia manifestada en una conducta sexual o sexista no consentida que puede generar una afectación al ámbito laboral. Esa es la regulación que actualmente existe, el Estado peruano ha generado servicios tanto en el sector público como en el privado para intentar contrarrestar esto a través de asesoramientos hacia las víctimas de hostigamiento sexual como obligaciones para los empleadores en caso tengan estas circunstancias en sus organizaciones.

Paralelamente a esto también en el 2019 se aprobó el convenio 190, el convenio OIT, que es un convenio contra todo tipo de violencia y acoso en el mundo del trabajo. Este convenio  también fue ratificado por el Estado peruano y para este año debería tener ya listas sus memorias para presentar al OIT, para ver cuál es el avance que se tiene respecto de lo que regula. El convenio es como mínimo que debe tener un Estado para luchar contra la violencia y el acoso. 

Este convenio es bastante extenso, no solamente regula conductas sexuales ni sexistas, sino que regula todo tipo de violencias y no solamente en espacios laborales formales, que es lo que tenemos en la actualidad, ¿no? Conocer los espacios laborales usualmente se empieza en una oficina, pero definitivamente el espacio laboral trasciende la oficina de este imaginario que tenemos de centro de trabajo y también está en el espacio público, también está en las calles, por ejemplo, con las trabajadoras de limpieza pública, en la economía informal, con los trabajadores que venden en las calles, por ejemplo, entonces el convenio OIT es bastante ambicioso y engloba mucho más allá de solo la violencia sexual, todo tipo de violencias y en todos los espacios de trabajo, ¿no? Entonces hay un camino importante que hay que recorrer por el Estado peruano para poder ajustarse a lo establecido en este convenio.

Ha mencionado varios puntos que nos gustaría desarrollar dentro de poco, pero antes queremos ver si nos podría indicar brevemente cuáles son los principales desafíos a los que se puede enfrentar una mujer en su entorno laboral. Tal vez una mujer que es víctima de un trato distinto, o de violencia directamente, únicamente por su condición de mujer.

Respecto a este tema hay barreras organizacionales y barreras individuales. A nivel de las barreras individuales, sobre todo cuando estamos hablando de temas de violencia de género, específicamente, por ejemplo, temas vinculados a conductas de connotación sexual, hay barreras muy fuertes que tienen que afrontar las víctimas para denunciar. Barreras como la del cuestionamiento social, el estigma que se produce, el hecho de que la mujer sea categorizada posteriormente como una mujer problemática o una mujer que ha permitido que se tengan ese tipo de conductas. Luego también existe la idea de la “víctima perfecta”, ¿no? O sea, una idea de que una mujer debe cumplir con ciertos patrones de comportamiento, de vestimenta, de actitudes para que sea creída, para que se le crea cuando denuncia un acto.

Entonces hay muchos estereotipos que rondan, además que también hay poca confianza institucional y esto es algo que es transversal a toda la sociedad peruana. Hay una desconfianza respecto a que si yo denuncio realmente van a sancionar a la persona que ha cometido el acto denunciado o es que finalmente yo voy a acabar perjudicada con esto, ¿no? Porque no tengo las pruebas suficientes, porque al ser un acto de violencia es muy poco probable que suceda, digamos, públicamente, que mucha gente lo vea y por tanto la posibilidad de acreditar los hechos, evidenciar que realmente ocurrió es difícil. Entonces hay muchas barreras respecto de confianza institucional, barreras respecto a estigmas, estereotipos de víctimas. Y del lado de la organización también digamos que hay muy poca apuesta porque estos casos sean sancionados, porque entre otras cosas también las capas dirigenciales de las empresas suelen ser más hombres que tienen normalizadas patrones de violencia.

Luego también el hecho de no saber cómo abordar estos casos, porque como te comentaba hace un momento, la temática de violencia, si bien es cierto, siempre ha existido, es en los últimos años donde ha adquirido mucho más fuerza. Entonces, a nivel de especialización temática, muy pocas organizaciones tienen expertos que puedan asesorarlos con el tema. Entonces no saben cómo abordarlo y esto genera, evidentemente, canales de comunicación que no tienen una llegada correcta hacia los trabajadores, trabajadoras, para que los puedan utilizar. Entonces las comunicaciones son pésimas, la confianza que le genera la víctima no está. Creo que es un problema muy agudo el hecho de pensar el tema de hostigamiento sexual, violencia de género, como una falta más en las relaciones laborales, como un incumplimiento más por parte de alguien contra otra trabajadora, ¿no? Y como pensar que se trata, no sé, de llegar tarde o de cualquier otra falta laboral y no se piensa como una vulneración a un derecho fundamental. Al vivir libres de todo tipo de violencia. Entonces creo que hay barreras, tanto a nivel organizacional como a nivel individual, asociados a estereotipos, como te comentaba hace un momentito. 

Precisamente usted ha mencionado que hay una completa desconfianza de las personas, de los organismos que en teoría deberían cuidarnos. Y justo me cuestiono ahora, ¿qué recursos o mecanismos de apoyo puede haber para una persona que ha sufrido de violencia en su ambiente laboral? Si es que hay alguno que no pasa por la policía.

Claro, sí, sí, de hecho, no todo conducto hostigamiento sexual, que es el tipo que tenemos regulado en las relaciones laborales, acaba siendo un delito y por tanto no todo tendría que pasar en principio por la policía y la fiscalía.

Evidentemente que sí hay casos que van a pasar y que tendrán que seguir ese procedimiento, pero a nivel interno de la organización hay estructurado todo un procedimiento que seguir. En el sector privado, las organizaciones formales al menos, porque como te había comentado también hace un momento, hay una disparidad entre lo que se puede regular a través de los rectores como el Ministro de Trabajo y SERVIR respecto a organismos formales, pero la informalidad tiene un vacío importante que necesita regulación. Pero si hablamos de la parte formal, una trabajadora que labora en el sector privado, por ejemplo, tendría que saber que hay un comité de intervención contra el hostigamiento sexual laboral, que ella puede presentar una denuncia al comité o puede presentar una denuncia a la Oficina de Recursos Humanos y que luego eso, a la interna, tendrá que haber un procedimiento de investigación que luego culminará con una sanción o no y que paralelamente la trabajadora puede recibir asesoramiento gratuito por parte del Estado peruano a través de un servicio que entiendo que está bastante fortalecido, por lo menos en Lima Metropolitana, que se llama Trabaja sin Acoso.

En el Estado, o sea, para las trabajadoras, servidoras del sector público, tenemos un paralelismo que es el Estado sin Acoso y ambos tienen como parte de los servicios que brindan el asesoramiento. En el caso incluso de Trabaja sin Acoso del sector privado, el acompañamiento, porque incluso acompañan en asesoramiento legal y también psicológico hacia las víctimas. En el procedimiento interno dentro de sus organizaciones de trabajo y también hacen informes psicológicos. Entonces la víctima tiene esta posibilidad, recurrir a servicios gratuitos para asesorarse y a su vez tiene la exigencia, o sea, puede exigir a sus empleadores que cumplan los procedimientos establecidos por ley.

¿Qué son estos? Tener un comité de intervención paritario, tanto de género como de  trabajadores y empleadores, que tendrá que tener un pronunciamiento en un plazo bastante corto de 15 días y eventualmente, si es que no se cumpliera eso, también puede recurrir a la inspección laboral que tiene protocolos específicos también para verificar que se cumplan las normas en materia de hostigamiento sexual. 

Exacto. Esto que usted acaba de mencionar se aplica sobre todo al sector público, si no me equivoco, sector público y el trabajo privado y formal.

Sí, todo eso dentro de la formalidad

Privado y público dentro de la formalidad. Y me pregunto ahora si hay alguna medida o programa que esté implementando o que haya implementado el Ministerio de la Mujer, por ejemplo, para ver cómo se puede abordar casos de la violencia en sectores informales.

No, porque suele haber como una suerte de disparidad o poca articulación cuando se trata de temas de violencia en el mundo del trabajo porque la rectoría suele estar indefinida. A veces se dice que la rectoría la tiene el Ministerio de Trabajo porque son relaciones de trabajo o dicen “no, la rectoría la tiene el Ministerio de la Mujer porque son temas de violencia de género”. Y bueno, ahora que incluye la economía informal, ya no sé a dónde se irá específicamente la rectoría, hacia dónde se irá. 

Pero lo que sí podemos decir es que muchas de las normas que se han emitido podrían servir para afrontar temas en la economía informal. Por ejemplo, las normas vinculadas al acoso callejero, normas que regulan ciertos comportamientos o procedimientos que hay que seguir cuando se sufre acoso callejero podría servir bien para los trabajadores de la economía informal que laburan en las calles, por ejemplo. Pero no es que haya un programa. Lo que existe es el CEM, que conocemos todos y todas, que analiza temas de violencia de género, que atiende temas de violencia de género, pero así, de manera general. No tenemos cosas específicas para la economía informal. En ningún tipo de violencias.

Es una problemática entre capas, diría yo. Es una problemática dentro de otra problemática, dentro de otra problemática. Supongo que por eso es difícil abordarlo.

Sí, sí. Y sobre todo es que, como te comentaba también, es un tema medianamente nuevo en la academia, en la literatura. Si bien es cierto, ha existido, ha estado presente la problemática, porque es estructural en la sociedad y los espacios de trabajo son parte de la sociedad, pero han estado muy relegados. Usualmente los temas de discriminación hacen las mujeres en los espacios laborales, estaban asociados al “techo de cristal”. A temas de cuántas mujeres directivas hay, cómo está el tema remunerativo. Han sido como los hitos de conversación o la permeabilidad que tiene el mercado para hacer ingresar a mujeres. Pero el tema de las violencias es más o menos nuevo. De hecho, yo estuve revisando un artículo del 21, me parece, o del 22, en el que intentaban entender por qué esto había surgido. Porque también es cierto que muchas de las nuevas corrientes que hay en la literatura, en la academia, en la OIT, por ejemplo, vienen también del impulso de los movimientos sociales, y evidentemente que el feminismo ha puesto en mesa muchos de los temas que ahora debatimos, eso es innegable. Entonces, este artículo exploraba un poco señalando que estos puntos de las brechas, del “techo de cristal” eran puntos puestos por el feminismo, un feminismo un poco más liberal, que busca temas de igualdades y que los temas de violencia son abordados por feminismos más radicales.

Entonces, estos feminismos han estado más presentes en temas de violencia en espacios públicos en general y han tenido poca intervención cuando se ha hablado de relaciones de trabajo porque no eran espacios, digamos, en los que ellos consideraban estos feminismos que era importante intervenir, tanto que eran un poco más radicales respecto de su posicionamiento en la acción y en la teoría. Entonces, me pareció una buena explicación de por qué es que recién los temas están entrando en coyuntura, están entrando en debate, Porque, te repito, siempre ha habido violencia, pero es ahora recién donde la vemos. A finales del 2022, en diciembre, se publicó por primera vez una encuesta mundial que hizo la OIT sobre violencia y acoso en el mundo del trabajo, por primera vez en su historia. Entonces, son temas muy actuales.

¿Hay algún mensaje que usted quiera dar a las autoridades o persona que podría llegar a leer esta entrevista? ¿Qué se puede hacer, desde nosotros, desde la sociedad? ¿Qué podemos hacer para concientizarnos y poder reconocer esta problemática y abordarla en su momento?

Creo que el diálogo es fundamental para la construcción de soluciones ante problemas públicos. Creo que no se puede dejar de lado tanto a mujeres que pueden haber sufrido ese tipo de violencias como a las organizaciones de empleadores, a los sindicatos, para construir todos de manera conjunta, todos y todas de manera conjunta, soluciones porque estos problemas están presentes en todos los espacios laborales. Creo que es necesario construir estos espacios de diálogo, generar confianza en el Estado con las organizaciones de trabajadores, con las organizaciones de empleadores también y que de manera conjunta se puedan construir soluciones de un lado y del otro. Que el Estado peruano siga apostando por querer hacer cambios, por querer acercarse a esta problemática porque creo que de todas las discriminaciones que se puedan sufrir en Perú, sufrir violencias tan acentuadas como las que sufrimos las mujeres en muchos casos debería ser de los principales de los principales puntos de agenda, de discusión, de apuesta económica, porque sabemos que igual las reformas que se hacen por parte del Estado necesitan un presupuesto para que los servicios que brindan a las víctimas se sigan fortaleciendo, se necesita que se siga capacitando a los empleadores, que se sigan capacitando a sindicatos, se necesita seguir construyendo más instrumentos para que los inspectores puedan ir a fiscalizar, se necesita seguir incrementando el ámbito de protección, que sea cada vez más. No solamente en los espacios formales, por ejemplo, en las comunidades indígenas también, o sea, en todo espacio donde se trabaja debería haber una protección. Entonces, creo que hay un camino bastante largo que pasa por la construcción del diálogo, por la apuesta del Estado, seguir otorgando más presupuesto, más equipo técnico, y construyendo legitimidad. Creo que por ahí va.